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¿Puede mi empleador requerir que me vacune contra COVID-19 para poder acceder a mi lugar de trabajo?

Sí. Un empleador puede requerir a un empleado que se vacune contra COVID-19 para poder volver al lugar de trabajo, a no ser que el empleado no pueda recibir la vacuna por motivos de una discapacidad, porque su médico haya aconsejado que se vacune durante un embarazo o durante el periodo de lactancia materna, o debido a sinceras creencias, prácticas o costumbres religiosas.

Si una persona tiene una discapacidad que lo impide ponerse la vacuna contra COVID-19, su médico le ha aconsejado específicamente que no se ponga la vacuna contra COVID-19 durante el embarazo o el periodo de lactancia, o tiene una creencia, práctica o costumbre religiosa sincera que le impide ponerse la vacuna contra COVID-19, su empleador debe proporcionar una acomodación razonable a su política de vacunación obligatoria, salvo que hacerlo suponga una carga excesiva a sus operaciones.

Los empleadores generalmente pueden solicitar documentación médica para confirmar una discapacidad o para confirmar que un empleado que solicita una excepción de acomodamiento razonable en base al embarazo o la lactancia que fue aconsejado por su médico para buscar tal acomodo. Los empleadores deben asegurarse de que toda la información sobre la discapacidad de un empleado se mantenga confidencial y deben mantener toda la información sobre la enfermedad del empleado como un registro médico confidencial.

Si un empleado mantiene una creencia, práctica o observancia religiosa sincera que le impide recibir una vacuna COVID-19, un empleador generalmente no puede cuestionar la sinceridad de las creencias, prácticas religiosas de un empleado, o la observancia, a menos que el empleador tenga una base objetiva para cuestionar la naturaleza religiosa o la sinceridad de una creencia, práctica o observancia en particular. En ese caso, el empleador puede hacer una investigación limitada de los hechos y circunstancias en que se la solicitud de excepción del empleado.

La seguridad —su seguridad así como la seguridad de sus compañeros de trabajo y clientes— es un factor en la evaluación sobre si una acomodación es razonable. Un empleador debe basar sus decisiones respecto a cualquier posible riesgo a la seguridad en evidencia objetiva y científica, incluyendo evidencia reflejada en las normas y orientación de las autoridades federales, estatales y locales (incluyendo los CDC), y no en suposiciones sin fundamento o estereotipos.

Una acomodación razonable puede incluir permitir que un empleado continúe teletrabajando, o trabajar de otra otra manera que reduzca o elimine el riesgo de daño a otros empleados o el público. Una acomodación razonable puede además incluir proporcionar al empleado con equipos de protección personal que reduzca de forma significativa el riesgo del empleado a transmitir o exponerse a COVID-19.

Bajo la Ley contra la Discriminación de Nueva Jersey, si no hay una acomodación razonable para que un empleador pueda reducir el riesgo de transmisión de COVID-19 a sus empelados y clientes, entonces este empleador puede imponer su política de exclusión de empleados no vacunados del lugar de trabajo físico, aunque usted no esté vacunado por motivo de una discapacidad, embarazo, lactancia, o una creencia religiosa sincera. Sin embargo, esto no significa que un empleador pueda sancionar automáticamente a un empleado que no pueda puede ponerse la vacuna, ya que el empleador puede estar sujeto a otras leyes, regulaciones y políticas.

Para empleadores con una fuerza laboral sindicalizada, el convenio colectivo vigente puede otorgar ya al empleador el derecho de gestión para desarrollar e implementar un programa de vacunación de forma unilateral.

La Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo de EE.UU. (EEOC por sus siglas en inglés) y la División de Derechos Civiles de Nueva Jersey hacen cumplir estas leyes. Consulte la pregunta K.2-K.7 en Qué debe saber sobre COVID-19 y la ADA, la Ley de Rehabilitación, u otras Leyes de la EEO para mayor información sobre las protecciones de la Comisión para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo, y consulte este enlace para obtener más información sobre las protecciones impuestas por la División de Derechos Civiles de Nueva Jersey.

Fecha de actualización: 12 de abril de 2021